සේවකයාගේ සේවා කටයුතු වල සඵලදායකත්වය සොයා බැලිම මෙහි අර්ථයයි. සේවකයාගෙන් අපේක්ෂා කළ මට්ටමට කාර්ය සාධනය සිදුවන්නේද ? නැද්ද ? යන්න මෙහිදි ඇගයිමට ලක් වේ.

කාර්යඵල ඇගයිමට අදාල කාර්යයන් පහත දැක්වේ.

1. කාර්යඵල ඇගයිමේ පරමාර්ථ ස්ථාපනය
   
2. කාර්යඵල ඇගයිමේ ප්‍රතිපත්ති සැකසිම
   
3. කාර්යඵල මැනිමට අවශ්‍ය ප්‍රමිත නිර්නායක සැකසිම
   
4. කාර්යඵල මැනිමේ ක්‍රමය තෝරා තැනිම
   
5. ඇගයිමේ ක්‍රියාපටිපාටි හා ආකෘති පත්‍ර සැකසිම
   
6. ඇගයිම් කරන්නන් පුහුණු කිරිම
   
7. ඇගයිම
   
8. ඇගයිම් ප්‍රතිඵල සාකච්ඡාවට ලක් කිරිම
   
9. අවශ්‍ය තිරණ වලට එළඹීම

කාර්යඵල ඇගයිමේ ප්‍රධාන අරමුණු 2 කි.

1. පරිපාලන අරමුණු
Administrative Purposes

එනම් මිනිස්බල සැලසුම්කරණය, වැටුප් හා වේතන පරිපාලනය, උසස්විම් හා ස්ථාන මාරුකිරිම් කළමනාකරණය, විනය පරිපාලනය, තෝරා ගැනිම් හා බදවා ගැනිම්, සේවක සම්බන්ධතා කළමනාකරණය යන කාර්යයන්ට සහයවිමේ අරමුණු මෙහි අන්තර්ගතයි.

2. සංවර්ධන අරමුණු
Development Purposes

සේවකයින් පුහුණු කිරිමේ වැඩ සටහන් සැකසිම, සේවකයන් මෙහෙයවිම, සේවක ඵලදායකත්වය වැඩි කිරිම යන අරමුණු මෙහි අන්තර්ගතයි.

9. ගෙවිම් කළමනාකරණය

බාහිර හා අභ්‍යන්තර වශයෙන් සාධාරණ ගෙවිමේ ක්‍රමයක් (වැටුප් හා වේතන) සංවර්ධනය කර ක්‍රියාත්මක කිරිමත් එම ක්‍රමය පවත්වා ගෙන යාමත් මෙහි අර්ථයයි. සේවකයන් ලබන මුලික ප්‍රදානය වන්නේ වැටුප් හා වේතනයයි. (Wage and Salary)

Wage
කළමනාකරණ නොවන සේවකයන්ට කරනු ලබන ගෙවිම.

Salary
කළමනාකරණ සේවකයන්ට කරනු ලබන ගෙවිම.

වැටුප් හා වේතන ක්‍රමයේ පරමාර්ථ

යෝග්‍ය සුදුසුකම් සහිත පුදුගලයන් ආකර්ෂණය කර ගැනිම.
ඉතා යෝග්‍ය සේවකයින් රදවා ගැනිම.
සේවක අභිප්‍රේරණය කිරිම.
සාධාරණ ගෙවිමක් සේවකයන්ට ලබාදිම.
නිතිමය කොන්දේසිවලට අනුකූලවීම.
සේවක පිරිවැය පාලනය.

වැටුප් හා වේතන සදහා බලපාන සාධක

ජීවන වියදම - Cost of Living
ශ්‍රම ඉල්ලුම හා සැපයුම.
තරගකාරි ආයතන ගෙවන වැටුප් / වේතන.
රජයේ නිති හා රෙගුලාසි (අවම වැටුප් නියමයන්)
වෘත්තිය සමාගමිවල බලපෑම්.
සේවක ඵලදායකත්වය.
වැටුප් වේතන ගෙවිමට ඇති හැකියාව.

පුහුණු කිරිම හා සංවර්ධනය

නිෂ්චිත කාර්ය සාධනය සදහා සේවකයන්ගේ දැනුම, කුසලතා හා අභිප්‍රේරණ නංවාලිම සදහා වු ක්‍රමවත් ක්‍රියාවලියකි පුහුණුව.

සංවර්ධනය යනු කළමනාකරණ තනතුර සදහා උසස්විමට සේවකයන්ට අවස්ථා උදාකරලිමයි. මේ අනුව පුහුණුව සම්ප්‍රදානුකූලව කළමනාකරණ නොවන සේවකයන් සදහා වු වැඩ පිළිවෙලක් වන අතර සංවර්ධනය කළමනාකරණ සේවකයන් සදහා වු වඅඩ පිළිවෙලක් බව පෙන්විය හැකිය.

පුහුණු කිරිම හා සංවර්ධනය අතර වු සැසදිමක්

පුහුණුව  Training	සංවර්ධනය  Development
1. යාන්ත්‍රික ක්‍රියාකාරිත්වය වැනි මෙහෙයුමු කටයුතුවලට අවශ්‍ය දැනුම හා කුසලතා ලබා දෙයි. 2. කෙටිකාලින වැඩ සටහන් වේ.   3. කළමනාකරණ නොවන සේවකයන් සදහායි. (For Non – Managerial Personnel) 4. කාලීන අවශ්‍යතා ඉටුකිරිමේ ප්‍රතික්‍රියා දැක්විමේ ක්‍රියාවලියකි.	මනෝභාවත්මක කුසලතා ලබා දෙයි.   දිගුකාලින වැඩසටහනකි. අඛණ්ඩව පවත්වා ගෙන යයි. කළමනාකරණ සේවකයන් සදහායි. (Managerial Personnel)   අනාගත අවශ්‍යතා ඉටුකිරිමේ පෙරක්‍රියා දැක්විමේ ක්‍රියාවලියකි.

පුහුණුව හා සංවර්ධනයේ ප්‍රතිලාභ

මෙහි ප්‍රතිලාභ දෙඅංශයකින් ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

අ). ආයතනයට ලැබෙන ප්‍රතිලාභ

සේවකයාගේ සේවක කණ්ඩායමේ කාර්යසාධනය වර්ධනය විම.

සේවක දැනුම හා කුසලතා යාවත්කාලින වේ.

නිමවුමේ ගුණාත්මකභාවය ඉහළ යයි.

සේවකයින් අතින් සිදුවන වැරදි පහත වැටේ.

සේවකයින්ගේ වැඩට නොපැමිණිම අඩුවේ.

සේවක ප්‍රවේශිතාව (Labor Turnover) පහත වැටේ.

සුපරික්ෂණය සදහා ගතවන කාලය අඩුවේ.

ආ). සේවකයාට ලැබෙන ප්‍රතිලාභ

රැකියා තාප්තිය වැඩි වේ.

කාර්ය සාධනය උසස් වේ.

නව කුසලතා අත්හදා බැලිමට අවකාශ ලැබේ.

උසස්විම් ලබාගැනිමට ඇති ඉඩකඩ පුළුල්වේ.

සේවකයාගේ වටිනාකම වැඩිවේ.

අතිරේක ඉපයිම් ලැබිමේ ඉඩකඩ උදාවේ.

පුහුණු කිරිමේ ක්‍රම

සේවකයින් පුහුණු කිරිම සදහා විවිධ ක්‍රම උපයෝගි කරගනි.එවැනි ක්‍රම කිහිපයක් පහත දැක්වේ.

ආධුනික පුහුණුව Apprentice Training
රැකියා තුලින් පුහුණුව On the – Job Training
රැකියාවන් අතර මාරුව Job Rotation
භූමිකා රංගනය Role Playing
සිද්ධි අධ්‍යයනය Case Study
පුහුණුව Coaching
අනුකරණය Simulation

11. සේවක වෙනස් කිරිම්
Employee Movement

සේවකයන් උසස් කිරිම් (Promotion)
මාරු කිරිම් (Transfers)
ඉවත් කිරිම් (Layoff)

මෙයට ඇතුලත්ය. ඒ තුලින් සිදුවනුයේ සේවකයින් වෙනස් වීමකට භාජනය විමයි.

උසස් කිරිම යනු සේවකයා වඩා හොද රැකියාවකට පත්කිරිමයි. එවිට වැඩි බලතල හා වගකිම් හිමිවේ. ඉහල පිළිගැනිමක් ලැබේ. වැටුප් හා වේතන වැඩිවේ. අසස් කිරිමේදි භාවිතා කරන විධිමත් නිර්නායක දෙකක් වේ.

1. ජේ්‍යෂ්ඨත්වය (Seniority)
   
2. දක්ෂතාව / කුසලතාව (Competency or Merit)

මාරුකිරිම් යනු එක් රැකියාවක සිට ඊට සමාන මට්ටමේම රැකියාවකට මාරුකිරිමයි. බලතල, වගකිම් හා වේතනවල අඩුවැඩි විමක් සිදු නොවේ.

ඉවත් කිරිම් යනු කිසියම් හේතුවක් පදනම් කරගෙන තාවකාලික වශයෙන් සේවය නවතාලිමයි.

12. විනය කළමනාකරණය

ආයතනයේ පවතිනා නිතිරිති හා රේගුලාසිවලට අවනතව සේවකයාගේ කාර්ය හා චර්යාව පාලනය කිරිම අවශ්‍ය කෙරේ. මේ සදහා යෝග්‍ය විනය පද්ධතියක් සංවර්ධනය, ක්‍රියාත්මක කිරිම හා පවත්වා ගෙන යාම විනය කළමනාකරණය ලෙස හැදින්වේ. විනය කළමනාකරණය පහත හේතු නිසා වැදගත් වේ.

ගැටුම් හා මතභේද අඩුකරගැනිමට

ක්‍රමානුකුලව මානව සම්පත පාලනයට

සංවිධානයේ නිතිරිති සහ රේගුලාසිවලට අනුකුලව සේවක හැසිරිම් හා කාර්ය සාධනය පවත්වා ගැනිමට

13. සේවක සුභසාධනය

මානව සම්පත්හි සශ්‍රිකත්වය, සන්තෘෂ්ටිය, මනා පැවැත්ම සහ සංවර්ධනය මෙහි හරයයි. සේවක සුභසාධනය විවිධ කෝණයන්ගෙන් සාකච්ඡා කළ හැකිය.

උදා:-

භෞතික වශයෙන් Physical
මානසික වශයෙන් Mental
චර්යාත්මක වශයෙන් Moral
චෛතසික වශයෙන් Emotional

සේවකයන්ට ලැබෙන වැටුප් හා වේතන දිරිදිමනා (Incentives) වලට අමතරව සේවකයා විසින් සේවකයාට දෙන සියළුම පහසුකම් සුභ සාධන ගණයට ඇතුලත් වේ.

උදා:-

වෛද්‍ය පහසුකම් Medical Facilities
ආපනශාලා පහසුකම් Canteen Facilities
නිවාස පහසුකම් Housing Facilities
ප්‍රවාහන පහසුකම් Transport Facilities
විනෝද පහසුකම් Recreational Facilities
ණය පහසුකම් Loan Facilities
අධ්‍යාපන පහසුකම් Education Facilities
අවමංගල පහසුකම් Funeral Facilities
ඉතිරිකිරීම් පහසුකම් Thrift Facilities
නිති අධාර Legal Aids

14. සේවක සෞඛ්‍යය හා ආරක්ෂාව කළමනාකරණය

ප්‍රමාණවත් හා සාධාරණ මට්ටමින් වාත්තිමය සෞඛ්‍යය සුරක්ෂිත කිරීමත්, අනතුරු හා අවදානම් වලින් ආරක්ෂා කිරිමත් මෙයට අදාලය.

සෞඛ්‍යය අංශයෙන් සේවකයාගේ ශාරිරික සෞඛ්‍යය හා මානසික සෞඛ්‍ය ආරක්ෂා විය යුතුය. සේවකයාට රැකියාව කිරිමට ශක්තිය ලැබෙන්නේ ශාරිරික හා මානසික සෞඛ්‍යය ආරක්ෂා වුවහොත්ය. එසේම රැකියා එයට පරිසරය අනතුරුවලින් තොරවිය යුතුයි. වෘත්තිය අනතුරුවලින් තොරවිය යුතුයි.

එනම්,

ඇසිම දුර්වලවිම - පෙනිම දුර්වලවිම - ශරිරයේ අංගවලට හානි සිදුවීම - පිලිස්සිම - විදුලිසැර වැදිම යනාදි අනතුරු වෘත්තිය රෝගවලින් තොරවිය යුතුයි.

එනම් පිළිකා, ඇදුම, වසවිස කැවිම, ආශ්වාස ප්‍රාසශ්වාස අපහසුතා, ශරිරය අක්‍රමවත් විම යනාදි රෝග.

අනතුරු හා සෞඛ්‍යය පිරිහිම වැඩිවන විට ආයතනයට විවිධ පිරිවැය ඇරිමට සිදුවේ. සේවක වන්දි රක්ෂණ සදහා වන වාරික ඉහල යයි. සේවක අතෘප්තිය හා අසහනය නිසා ඵලදායකත්වය පහත වැටේ. උපකරණවලට සිදුවන අලාභහානි වැඩිවේ. නිතිමය වියදම වැඩිවේ.

15. සේවක දුක්ගැනවිලි සමනය

සේවක වැටුප් දිමනා, සේවක කොන්දේසි, අතිකාල දිමනා, නිවාඩු මාරුකිරිම්, උසස්විම්, ජේ්‍යෂ්ඨත්වය, රැකියාවෙන් ඉවත්කිරිම වැනි කරුණක් හෝ කරුණු සම්බන්ධව සේවකයන් විසින් ඉදිරිපත් කරන චෝදනා දුක්ගැනවිලි ලෙස අදහස් කරයි. අසාධාරණයක් සිදුවිම පිළිබද සේවකයා තුළ ඇතිවන මානසික අසහනකාරි තත්වයකි දුක්ගැනවිලි. නැතහොත් අතාප්තිමත් ස්වභාවයකි. දුක්ගැනවිලි ඵලදායකත්වයට සෘජුවම බලපායි. ආයතනයේ පරමාර්ථ ඉටුකරගැනිමට ඒවා බාධාකාරි වේ.

සේවක දුක්ගැනවිලි, කාර්මික ආරවුල්වල මුල් අදියරයයි. එබැවින් මුල් අවස්ථාවේදිම ඒවා කළමනාකරණය කළ යුතුය. නැති කළ යුතුයි.

දුක්ගැනවිලි මතුවිමට හේතු

1. රැකියා ආශ්‍රිත හේතු

සේවක අදක්ෂතාව, නොගැලපිම, රැකියාවට අදාල නොවන කාර්ය පැවරිම, පුහුණුව ලබා නොදිම.

2. සේවා තත්ත්වයන් ආශ්‍රිත හේතු

අනතුරු, අතෘප්තිකර පරිසරය, සුපරික්ෂකවරු සමග පවත්නා සම්බන්ධතා අසතුටුදායක විම, ප්‍රමාණවත් සම්පත් හා පහසුකම් නොලැබිම.

3. සේවක කළමනාකරණය ආශ්‍රිත හේතු

වැටුප් හා වේතන ප්‍රමාණවත් නොවිම, නිවාඩු ගැටළු, උසස්විම් හා මාරුවීම් පිළිබද ගැටළු.

4. සේවා කොන්දේසි ආශ්‍රිත ගැටළු

නිතිරිති හා ක්‍රියාපටිපාටි උල්ලංගණය, විනයානුකූල කටයුතු, ගිවිසුම කඩකිරිම.

5. පුද්ගල චර්යාව ආශ්‍රිත හේතු

ලගාකරගත නොහැකි අපේක්ෂා සහිත විම, ජේ්‍යෂ්ඨ නිලධාරින් කෙරෙහි ඇති වැරදි ආකල්ප, ප්‍රායෝගික නොවන ඉල්ලීම්.

දුක්ගැනවිලි නිවාරණය කිරිම

දුක්ගැනවිලි නිරාවරණය සදහා පහත පියවර අනුගමනය කිරිම යෝග්‍යය.

සෑම දුක්ගැනවිල්ලක්ම එක සමාන වැදගත්කමකින් යුක්ත බව සැලකිම.

1. දුක්ගැනවිල්ල හා එය ඉදිරිපත් කරන සේවකයා පිළිබද අදාල තොරතුරු රැස් කිරිම.
   
2. දුක්ගැනවිල්ල ගැන අදාල සේවකයා සමග සාකච්ඡා කිරිම.
   
3. සේවකයා පවසන කරුණුවලට හොදින් ඇහුන්කන්දිම.
   
4. සේවකයා තුල විශ්වාසය ගොඩනැගිම.
   
5. වරදක් වි ඇත්නම් එය පිළිගැනිම.
   
6. අධිකාරි බලය නැනවත් ලෙස භාවිතා කිරිම.
   
7. තිරණය දැනුම්දිම හා අප්‍රමාදව තිරණය ක්‍රියාත්මක කිරිම.
   
8. දුක්ගැනවිල්ල විසදුනාද නැද්ද යන්න ගැන පසු විපරම් කිරිම.